1. 연봉제 도입의 기본방향은 임금관리의 탄력성(유연성) 제고에 입각하여 공정한 평가와 처우가 연계되도록 하여야 한다.

즉 임금관리는 단순히 인건비 절약차원에 머물러서는 안되며 근로자의 동기를 유발시킬 수 있도록 수행되어야 한다.  그러나 실무에서는 포괄임금제가 연봉제란 이름으로 운용되고 있다.

2. 도입방안

1) 기본급 제수당 상여금으로 구성된 현행 연공급 임금체계를 연봉으로 통합시킨다.   

2) 제수당 중에서 시간외수당등  법정수당은 유지 존속시키되 나머지 수당은 연봉에 포함시킨다. 단 기업의 특성과 연봉제 비적용 대상자와의 형평을 고려하여 가족수당, 직책수당 등은 과도기적으로 유지할 수 있다.

3) 연봉제의 적용대상은 관리직과 전문직에 우선 도입하는 것이 무난하고 생산직에의 적용은 신중을 기할 필요가 있다. 관리직도 임원과 부장급이상의 간부사원에게 우선 실시하고 그 효과를 보아가면서 확대하는 것이 바람직하다.

4) 연봉제는 근로기준법이 예정하지 않았던 임금지급형태이므로 노동법적인 측면을 고려 하여야 한다. 연봉계약 체결시 법적인 분쟁을 피하기 위하여 되도록 상세한 규정이 필요하다. 즉 연봉액 및 그 대상이 되는 기간, 소정근로일수, 근로시간, 연봉의 지급방법 및 지급기일, 상여금 및 제소당의 취급, 특히 시간외근로 등의 할증임금이 연봉액에 포함되는지 여부, 지각·조퇴·결근 등의 취급방법, 그리고 국민연금, 의료보험, 고용보험, 퇴직금의 산정방법 및 중도퇴직할 때의 취급방법 등을 상세히 규정하여 한다.

5) 연봉제 도입은 임금체계 개편이 큰 테두리 내에서 논의되는 것이 바람직하다. 연봉제의 주요 적용대사상자는 전문직과 관리직이기 때문에 일반사무직, 생산직 등 기타 직종을 포함하며 전직원에게 현행 연공급 위주의 임금체계를 능력주의 임금체계로 전환하는 임금체계개선 작업의 일환으로 연봉제가 도입되는 것이 바람직하다.

 3.  도입절차에 관한 문제

-근로계약의 명시-

근기법상 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정해야 하고(제4조), 근로계약서는 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가, 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법을 명시하여 서면으로 작성해야 하며, 근로자의 요구가 있으면 이를 교부하여야 한다(제17조). 임금 등 근로조건에 관한 사항은 취업규칙에 정해지는 것이 일반적이나 연봉제 계약의 경우에는 개별적 연봉액 및 그 대상이 되는 기간, 소정 근로일수, 근로시간, 연봉의 지급방법 및 지급기일, 상여금 및 제수당의 취급, 시간외 근로 등의 할증임금이 연봉액에 포함되는지의 여부, 지각· 조퇴·결근 등의 취급방법, 퇴직금 관련사항, 각종 사회보험, 퇴직금의 산정 방법 및 중도퇴직시의 취급방법 등이 명시되어야 한다.

 4.임금에 관련된 문제

1) 통상임금, 평균임금 및 수당

연봉제하에서는 각종 임금항목을 모두 통합하여 연간 임금총액을 정하게 되므로 현재 우리나라 기업에 일반화되어 있는 임금체계상의 각종 항목, 즉 기본급, 수당, 정기상여금 등의 구별이 존재하지 않게 된다. 그러나 현행 근기법은 임금을 평균임금과 통상임금으로 구분하고 각종법정수당 및 보상금을 산정함에 있어 이중 하나를 적용하도록 하고 있다.

또한 연봉제 도입 이전에는 평균임금에만 산입되던 각종 수당들이 모두 통상임금화되어 할증임금 및 사회보험료가 증가되는 경우가 발생할 수 있다.

2) 연봉속에 각종 수당을 포함시키는 경우

통상 근로자의 경우 포괄산정 임금제도(포괄산정 근로계약, 포괄역산임금계약)를 활용하여 즉, 연봉 속에 각종 수당이 포함되어 있다고 노사간에 합의를 하여 미국식의 순수 연봉제를 운영할 수 있을 것이다. 근로계약을 체결할 때 사용자는 근로자에 대하여 통상임금을 정하고 이를 기초로 연장근로와 야간근로, 휴일근로에 대한 가산임금을 지급하는 것이 근로기준법의 본래의 취지이나, 실제로 기업에서는 지급될 임금(총액)을 결정한 다음 임금 안에는 몇 시간분의 연장 근로수당이 포함되어 있는 것으로 하는 '포괄산정 임금제도'의 관행이 보편화되어 있다. 그러나 포괄산정 임금제도에 의하여 연봉제를 실시하기 위하여는 각 근로자가 실제로 행한 시간외근로나 야간근로, 연장근로가 노사간 합의된 시간외근로나 야간근로, 연장근로의 범위(시간수) 이내여야 하고, 이 범위를 벗어나게 되면 그 초과하는 부분에 대하여는 수당을 지급해야 한다.

즉, 개개 근로자가 실제로 계산한 근로시간에 따라 산정된 금액이 객관적으로 인정되고, 이 금액의 합계가 이미 지급된 일정액의 합계보다 많다면 근로자는 그 차액의 지급을 요구할 수 있다. 따라서 이 방법을 활용하기 위하여는 통상임금과 소정 근로시간을 정해 두고 근로자 개개인에 대한 근로시간 관리를 철저하게 해야 하고 후의 분쟁이 발생사지 않도록 포괄산정의 내용을 분명하게 명시할 필요가 있으며, 선택적근로시간제를 실시하는 경우에는 정산기간별로 시간의 근로의 수를 산정하여 할증임금을 지급해야 한다.

또한 이러한 경우에도 연차휴가수당은 근기법 제60조에 의하여 반드시 지급해야 하므로 연봉에 포함시키는 것은 불가능하다. 그러나 무엇보다도 연봉제의 본래 취지는 업무의 능력과 성과에 따라 임금을 지급하는 것에 있기 때문에, 근로시간 관리에 많은 비용이 소요되는 이와 같은 관리방법은 연봉제 도입의 목적에 맞지 않는다고 판단된다.

3) 매월 일정기일 지급과의 관계

근로기준법 제43조에서는 근로자의 생활보장을 위하여 임금은 매월 일정한 기일을 정하여 지급하도록 하고 있다. 연봉제는 이러한 원칙에 위배되지 않느냐는 의문이 제기될 수 있는데 연간 임금총액이 정해진 뒤 연봉액의 지급은 12등분하여 매월 지급하는 경우에는 제43조 위반의 문제가 발생하지 않는다. 

4) 결근, 지각 등에 의한 임금공제

연봉제하에서는 근로계약이나 취업규칙 등에 별도의 규정이 없는 한, 사용자가 일방적으로 근로자의 지각, 조퇴, 결근 등 근태에 따라 임금을 공제할 수 없다고 생각된다.

그러나 연봉제를 실시하는 경우에도 근로계약이나 취업규칙에 지각, 조퇴, 결근 등에 대한 임금공제의 기준과 범위 등을 규정할 수는 있다.

5. 1년이 지나면 근로계약의 해지가 가능한가

연봉제와 계약직은 동일하지 않다. 연봉제는 임금의 계산단위가 1년을 중심으로 한다는 의미이지만 계약직은 계약기간이 종료하면 특별한 사정이 없는 한 근로계약이 종료한다는 차이가 있다. 따라서 연봉제 근로자는 1년의 연봉계약기간이 종료되었다고 하더라도 정당한 해고사유가 없는 한 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지할 수 없다. 즉 연봉제는 임금의 계산과 지급방법에 중점을 둔 제도하고 1년계약직은 1년이라는 기간에 중점을 둔 제도로서 차이가 있다. 다만, 연봉이라는 임금계산방법과 임금지급방법에 중점을 두면서도 1년이라는 계약기간도 함께 염두에 둔 1년계약연봉제의 경우에는 그 1년이 지나면 특별한 사정이 없는 한 기간의 만료로 근로계약이 종료된다고 보아야 한다. 비슷하게 연봉제 또는 연봉계약제, 계약직 등의 용어를 사용하지만 일반적인 연봉제와 1년 계약연봉제, 1년계약직은 법적인 취급에서 많은 차이가 있다.